リーダーシップ開発・教育

【東芝グループ実例】グローバルな舞台で活躍出来る人材の育成を目指す企業の試みとは

toshiba1 (1)

東芝グループの社員研修・教育を担う東芝ビジネスエキスパート株式会社の富岡氏と、東芝様で「グローバル人材基礎コース」研修を担当するEQパートナーズ講師2名に会社組織でのグローバル教育について語っていただきました。

【東芝様の階層教育と「グローバル人財基礎コース」の位置づけ】

EQパートナーズ(以下EQP):
東芝ビジネスエキスパート株式会社(旧社名:東芝総合人材開発株式会社)様では、株式会社東芝および東芝グループ各社の社員研修・教育を担当されています。御社の研修体系における「グローバル人財基礎コース」の位置づけを教えていただけますか?


冨岡鉄平氏(以下 冨岡氏):
入社3-5年目の社員を中心に受講いただく研修です。
以前は選抜研修として実施していましたが、2015年度より必修研修となり、多くの方に受講いただいております。


EQP:
EQパートナーズは「グローバル人財基礎コース」の中の「グローバル人財の基本」に安部哲也講師・李道明講師を、そして「グローバルネゴシエーションの基本」に若林計志講師を派遣しています。
この「グローバル人財基礎コース」は年間何人ぐらいの方が受講されていますか?


冨岡氏:
年度によって多少変動はありますが、年間20回前後の開催で、東芝グループ全体の中から、500-600名が受講します。


EQP:
研修の目的・狙いは何ですか?


冨岡氏:
今後、東芝グループでは国内事業に限らず、海外、というシナリオが加速していくと考えられます。そんな中、「グローバル人財基礎コース」は、グローバルの理解と教養を深めるための重要な位置付けになっています。
ミクロの視点、そしてマクロの視点からも当社の事業全体がどうなっていくのかについてイメージをつかむことが重要です。それができるようにするためのグローバル研修は、スタート地点だと思います。まず研修で現状に気づいてもらい、そこからは自分自身で勉強を深めようという意欲を高め、グローバルマインドの重要性を感じ取ってもらうというのが大きな狙いです。


EQP:
東芝グループの経営理念「人と、地球の、明日のために。」も、まさにグローバルマインドを表していますね。

toshiba2

冨岡氏:
はい。東芝では以前から「東芝グローバル人材」というあるべき従業員像を目指し、定期的に振り返る研修を実施してきました。これは「海外駐在する社員だけでなく、国内事業に携わる人材もグローバルの観点を持とう」という狙いで継続的におこなわれていたものです。


2018年度からは全社的に「人と、地球の、明日のために。」という理念のもと、従業員の存在意義として「新しい未来を始動させる。」というスローガンが掲げられました。それを遂行していく従業員の価値観は「誠実であり続ける」「変革への情熱を抱く」「未来を思い描く」「ともに生み出す」です。それまでと大枠が変わったわけではありませんが、新しい理念体系を基に、全社変革計画「東芝Nextプラン」も加味して階層教育を組み立てて、現行の「グローバル人財基礎コース」研修もそれに合わせたものとなっています。


【「グローバル人財基礎コース」研修の効果について】

EQP:
「グローバル人財の基本」「グローバルネゴシエーションの基本」研修の前後では、受講者の方々にどんな変化が見られますか?


冨岡氏:
アンケートからも、私が見たところでも、受講前より「もっと学ばなければならない」という学習意欲と必要性が大きく高まっています。受講者自身が、自分の事業領域で今後の未来を見据え、「自分はどうあるべきか」についてリアルに考え始めるという効果が出ています。そのような変化とともに、現場で即実践できる教育をしてもらっていますね。


安部哲也講師(以下 安部講師):
各受講者は、研修でアクションプランを作成して職場に持ち帰り、実践するようにしていただいています。


冨岡氏:
はい。研修で刺激を受けても何もしなければそのうち忘れてしまいますから、研修での学びを具体的にどう行動に変えるかを考える良い機会になっています。


EQP:
冨岡様からご覧になって、安部講師・若林講師について、どのような印象をお持ちでしょうか。


冨岡氏:
安部講師からも若林講師からも、講師自身が歩み・学びを止めない、日々学ぶという姿勢がまず強く感じられます。ファクト(事実)をベースに、現状とあるべき未来の姿を示してくれる。それも、独自の切り口からというだけではなく、世の中の事象をしっかりとキャッチした上で「こうあるべきだ」と一貫性を持って示してくれることが、両講師に共通しているところです。
受講者アンケートでも高い評価になっているのは、2人の講師がそれぞれ日々実践している体験を言語化してくれているからで、研修内容に一貫性が生まれ、受講者にとっても説得力があるんですね。


EQP:
研修内容については、いかがでしょうか。


冨岡氏:
受講者が興味を抱くような参考になるもの、一般教養的なことを、ご自身の体験談を交えながら合間で紹介してくれているのが良いと思います。「マネジメント」や「ネゴシエーション」といった専門性を深く掘り下げるだけではなく、幅広い視点を踏まえた上で、今研修で伝えてくれているものがあるんだということを、受講者が感じることができる。そこがいいなと思います。「講師が触れていたあのエピソードについて、自分でも掘り進めてみよう」といった知的刺激を得ることが出来る研修ですね。


受講を通じて、(各受講者の)頭の中でいろいろなパラダイムシフトが起こる、入社して初めて受けるタイプの研修だと思います。自分の固定概念・経験を俯瞰的に眺めることでモノの見え方が変わる研修と言えると思います。
特にグローバルな環境の中では、自分にとって当たり前だと思っていたことが非常識であると気づき、自分の偏見(バイアス)を客観的に認識して、どんどん自己修正できることが重要です。ただ、それが自然にできるようになるのを待っているだけでは手遅れになることもある。だからこそ積極的なトレーニングが必要で、その手段としてグローバル教育をおこなうことが、当社にとって極めて重要な意味を持つんです。
トレーニングということでは、研修で学んだ考え・スキルを応用して「やってみよう」と思えるケーススタディーを多数用意していただいています。


若林計志講師(以下 若林講師):
はい。座学だけではなく、実際に体を動かす模擬交渉(ロールプレイ)を通じて「なるほど」という腹落ち感を持っていただき、内省を通じて深く学べるサイクルを作るのが狙いです。研修の回数を重ねることで、内容もブラッシュアップしています。


【これからの研修のあり方】

EQP:
今後どのような研修体系を構築していきたいとお考えですか?


冨岡氏:
これからのテーマとしては、デジタルトランスフォーメーション(以下、DX)は外せないと思います。「グローバル人財とはなにか」「階層ごとに求められるリーダーシップはなにか」「チームを作っていくマインドセットはどうするか」などの問いかけに、DXは不可欠です。ただ一方では20年後、30年後、50年後も変わらない人間力やリーダーシップはあるはずです。したがって、中長期的なトレンドはおさえつつも、スキルや知識を獲得するだけではない人間力・リーダーシップを養っていく研修が必要でしょうね。


もともと東芝は何度も世の中にイノベーションを起こして発展してきた会社です。その東芝本来のDNAを発揮し、これからも時代を作っていく先駆者を目指していかなければならないと考えています。そのためにも、変革の勇気やヒントをもらって帰れるような研修が必要だと思います。


安部講師:
DX時代に入っても、「なんのために会社が存在するのか」といった価値観やマインドセットは変わらないはずです。その軸をブレさせない、基盤は変わらない普遍的な研修の実施が必要だと考えます。


若林講師:
アマゾン創業者のジェフ・ベゾスは、「世の中で変化しないもの、20年後も変わらず人が求めるものを、技術的にどう実現するかがキーだ」と言っています。
トレンドを追うことももちろん必要だけど、人の根源的な欲求は何なのかを理解するためのファンデーション(基盤)がこの研修で出来れば、その上に積み上げていくときにグラグラしませんね。


冨岡氏:
今の「グローバル人財基礎コース」は、まさにそれができている研修で、だから安部講師・若林講師の研修は人気がある。受講者の腹落ち度が高いので、満足度も高い。業務のどのような局面でも、自分らしくやるべきことがあるはずと気づける研修ですね。

toshiba3
写真:左から若林講師、冨岡氏、安部講師


【東芝様の強みと今後について】
EQP:
講師は東芝様のこれからの可能性をどのように捉えていますか?


若林講師:
どんな会社も、うまくいっているときには新しいチャレンジは出来ないものです。ただ時代に合わせて人も組織も変わらなければならない。今の東芝様はまさに過渡期にあって、それをチャンスと考える社員がいて、また新しく入社して来ているのだから、むしろこれからが面白い会社ですよね。


冨岡氏:
そうかもしれません。


安部講師:
他社は研修を流行に合わせて毎年変えるところが多く、会社の経営状況で階層教育をやめたりするところも多くあります。その点東芝様は苦しいときも含め、長期間一貫して研修を実施されている。これは、今の経営理念にも引き継がれていますね。
東芝グループの強みは、ブレない一貫性。人を育てるための教育体系を継続されているというのも、人を基軸にする経営をされていることの表れだと思います。
失礼ながら、会社の大変な時期に研修をやめようという動きはなかったですか?


冨岡氏:
重複する内容がないよう見直すということはしましたが、大変だったときでも階層教育は地道に継続していきました。会社の節目を、研修全体のブラッシュアップ・見直しの機会としたんです。


安部講師:
会社が苦しいときでも研修はしっかり続けるのが素晴らしいところですね。社員の方々も勇気づけられたことと思います。


冨岡氏:
だいたい、会社の状況が厳しい時には、ついつい即効性のあるものに目がいきがちで全精力を注ぎこんでしまいますが、従業員の教育についてはすぐに結果が出ないこともありますが、教育についてはしっかり継続性と一貫性をもってやっています。それは、近い将来に必ず実を結ぶと信じています。


安部講師:
社員の価値観とされている「誠実」「情熱」「未来志向」「共創」のうち、「誠実」「情熱」「共創」は東芝様の強い部分であると思います。弊社が研修を通じて今後サポートさせていただきたいのは、特に「未来志向」の部分と考えます。新しいビジョンを描いて何を変えていくかが、課題ではないでしょうか。特に、「グローバル人財基礎コース」の受講者のような若い社員層が変わるきっかけ作りのお手伝いが出来たらと思います。若い人のアイデアや発想を新しいビジネスモデルにできると素晴らしいですね。


冨岡氏:
会社でも、社会でも、これだけいろいろなことが起こって「変わらなきゃ」という気持ちが社内に強まったと思います。若手の柔軟な発想が形になるような風土づくりが必要ですね。若手には強い思いを持って欲しいです。


安部講師:
DX時代とは、若い人が上司よりもスキル、特にデジタルスキルを持つというかつてない時代です。ミレニアム世代やZ世代がDXの起爆剤になっていくでしょうから、上のほうは
許容して、どんどん前に向かって挑戦させることが大事だと思います。

toshiba4


EQP:
若林講師の「グローバルネゴシエーションの基本」では、いかがですか?


若林講師:
「協調的交渉」「シンプルかつパワフルな思考フレームワーク」「現場で使える」の3つの軸を意識して研修を組み立てています。
ビジネス交渉の多くは勝ち負けではなく、その後のパートナーシップを構築するために行うので、5年10年のスパンで見たときに「お互い合意してよかったね」という状態をいかに作るかがポイントです。
もちろん「絶対勝たなければならない」ときも「敵対的な状況でいかにダメージを回避するか」といったシチュエーションもありますが、基本的にはお互いにハッピーになる状態を作るにはどうすればいいかを理解いただける「協調的交渉」をレクチャーしています。

また状況を客観的に分析していただくための思考フレームワークを提供しています。
交渉では「感情に負ける」「勝ちたい思いが先行する」といったことがよく起こります。フレームワークを通じて、客観的かつ俯瞰的に、考えていることを整理し、十分に準備することが大切です。そうすることでお互いに「手段」から自由になり、妥協ではない解決策がでてきます。これは「未来を創る」という東芝様が目指すところに近いと自負しています。

「現場で使える」というのは、研修を終えた後、このワーク等が実際に明日から職場で使えるものであるということです。さらに交渉をグローバルなコンテクストで捉え、「自分が知らない価値観を持つ人とコミュニケーションするのは、なんだか面白い」という感想をもっていただくことで、さらに深掘りするスタートラインを作れればと思っています。


冨岡氏:
まさに理想的な研修ですね。

EQP:
東芝様ではグローバル研修部の他に、経営研修部、営業研修部と部署をお持ちですね。


安部講師:
経営研修部の選抜型「新任事業部長・支社長研修」には、私も出講させて頂きました。事業部長や支社長になった方々にグローバル人財基礎コースの若手の受講者の状況、強み、弱みや悩みなどをお伝えし、逆に新任事業部長の考え方や悩みをグローバル人財基礎コースの受講者にシェアすると、どちらもよく聞いて下さっていました。

営業研修部の「ロジカル・シンキング」「クリエイティブ・シンキング」「戦略・マーケティング」「チーム・コミュニケーション力強化」などの研修でも、各講師が情報共有しながら、複数の講師体制で東芝グループの総合的な人材・組織育成に貢献できる研修をご提供させていただいております。


若林講師:
東芝様の野球部、ラグビー部の方々への研修も担当させていただきました。海外スタッフ向け研修では、英語による研修も実施しています。


EQP:
講師から見て、東芝様の受講者はどんな可能性を持っていると考えていますか?


安部講師:
真面目さ、理解度の高さという点で、学習能力が高いのは間違いないですね。成長意欲も高く、何より各自が自分の仕事に誇りを持っていると思います。これがすべてに勝ることではないかと感じます。


冨岡氏:
それは当社の強みだと思います。


若林講師:
東芝様はフィロソフィーをしっかり持っていらっしゃいますね。この部分を大事にして、迷ったときには全員がそれを拠り所にして判断ができる、ときには部門や上下の関係を超えて、和気あいあいと議論できる風土を作ることが重要ではないでしょうか。


冨岡氏:
組織としてのフィロソフィーということでは、以前は「リーダーが率先してやってみせる」という気風が強く、これがプレイングマネジャーの出現しやすい風土となっていました。しかし、リーダーシップにはトップダウンももちろんですが、部下のやる気を促す、傾聴するなどのフォロワーシップの要素も重要で、それはお2人の研修からも教えられています。私も、リーダーシップは先天性のものだけではなく、多くは開発できると考えています。
どんな人もトライ&エラーを繰り返し成長し続けることが大切で、それをよしとする価値観が共有されれば、良き風土ができあがり、そこからまた東芝の新しいフィロソフィーが形づくられていくことができたらいいですね。東芝にはそれができる優秀な人材が多く揃っていると考えています。

toshiba5

【技研新陽グループ実例】海外リモート研修×変革のリーダーシップ×EQパートナーズ

 EQパートナーズでは、新型コロナウィルス対策として企業研修のリモート対応をただちに進めてまいりました。
 入念な企画・運営とお客様の多大な協調により、2020年3月28日、日本・中国・ベトナム同時開催のリモート研修を実現することができました。
 本日はその様子をレポートさせていただきます。
 日本国内、海外を問わず、同じ研修を同時に受講できることもメリットの一つです。
 集合研修のリモート化等、皆様方のご参考となれば誠に幸いです。

 ご質問・お問い合わせはこちら
 eqadmin★eqpartners.com
 ★マークを@マークに変更して送信ください。

2020年3月28日(土) 日本時間10:00-12:30、EQパートナーズでは技研新陽グループ様(本社:中国 東莞、社員数:約1万人 メーカー)向けに「“ビジネススクールで学ぶ”変革のリーダーシップ研修」と題する研修を実施いたしました。
受講者は同社 社長、総経理、部長、課長、リーダー層など85名で、中国広東省、江西省、ベトナム、東京、愛知の3か国5事業所および自宅などから、同時にオンラインで研修にご参加いただきました。

写真:会議室からご参加の皆様のご様子
技研新陽様1

技研新陽様2

技研新陽様3

写真:オンライン会議(ZOOM)画面
技研新陽様8

研修内容は、お客様と何度も打合せを行い、お客様の状況・ニーズに合わせ、以下のアジェンダで進行しました。
1)リーダーシップ理論の全体像と流れ
2)変革型リーダーシップとは?
3)変革型リーダーシップの事例
(パナソニック、富士フイルム、アマゾンなど)
4)変革型リーダーシップの実践手法 変革の8ステップなど
5)そのほかのリーダーシップ
 EQ型、ファシリテーション型、サーバント型、シェアド型リーダーシップ
 *変革型リーダーシップと組み合わせることも有効。
6)各自が職場で実践するリーダーシップについて

当日は技研新陽グループの代表取締役社長斎藤整様、董事総経理郭文英様にもご参加いただき、下記のようなご挨拶、総括を頂きました。

【郭董事総経理による冒頭のご挨拶】
「今日は素晴らしい日で、愛とエネルギーが溢れる研修になることを信じております。2020年は新型コロナウィルスで世界中が大変なことになっておりますが、いかに悪いことを良いことに変えていくかが重要です。2020年は技研新陽グループにとって『突破の年』です。私は今度の危機を絶対に成長のチャンスにできるという強い願望があります。そのため、今回、安部先生に『変革のリーダーシップ』というテーマでセミナーの開催をお願いしました。」

研修中は、会議室でご参加の方は会議室内で、自宅からご参加の方はシステムを利用したバーチャル会議室に分かれて、それぞれグループワークを実施しました。各グループのディスカッション内容を代表者に発表していただいたり、チャットに書き込んでいただいたり、安部講師からの質問に答えたりして、議論も非常に盛り上がりました。最後に総括が行われました。

【斎藤社長による総括のご挨拶】
「まずは安部先生、EQパートナーズの皆さん、貴重な機会をありがとうございました。本日は全員参加型で有意義な講義だったと大変感謝しております。講義の中にありました4つのジンザイ(人材、人財、人在、人罪)について、リーダーの皆さんにはぜひ「人罪」「不燃」の人たちに気づきを与えて成長につなげるよう、率先垂範していただきたいと思います。また、私自身は、リーダーには伝え方、コミュニケーション力、人を理解する力が大切だと感じています。リーダーはコミュニケーションを通じて、どういうリーダーシップをどういう相手に発揮すべきか、講義で習った様々なスタイルを組み合わせて実践に移してください。
最後に発表していただいた、自らのリーダーシップを漢字一文字で表現するワークでは、「愛」「心」「和」「援」など、企業理念に根差した技研新陽らしい漢字、そして変革への意識が高いことを伺わせる「変」「革」「動」などの漢字が多く出てきたことに安心しました。
一方で、リーダーシップPM理論のところでは、(技研新陽グループの社員が)課題解決よりも対人関係、リーダーシップ型よりもマネジメント型が多い傾向にあることが分かりました。このことは、お互いの甘えや、意見をぶつけ合わない風潮にもつながるのではないかと思います。これから会社としては課題発見・課題解決を強めていかなくてはならないので、皆さんには改めて次のことをお願いしたいと思います。まず、25年前から会社と会社を取り巻く環境が大きく変わっていることを認識していただくこと。組織は大きくなり、競争環境も激化し、新たなマーケットも創出されてきています。ですから、このままで良いのかもう一度振り返って考えてください。そして、会社として求めるリーダーシップ『ピンチをチャンスに、変化をチャンスに』を実現するため、明日からすぐに実践に移し、今日の学びをより有意義なものに変えていってください」

受講者の皆様からも数多くのメッセージをいただきました。以下に一部を抜粋してご紹介いたします。

【受講者様のご感想】
「リーダーシップに関する分析では、生産性と人間関係という二つの要素が必要だとする行動理論や、ビジネス環境や構成メンバーによって行動を変えるべきだという条件適合型理論などしっかりと腹に落ちる内容であり、大変参考になりました。今後、事業推進の中で少しでも実践できるように努めたいと思います。世界的な経済不安を抱える情勢下において、現実を直視し危機意識を高め、『心』や『和』をもって自発的に行動し、ピンチをチャンスに変えられるような『変革型リーダーシップ』に軸足を置いて取り組んでいかなければならないと感じています」

「以前は結果重視で対人維持行動に配慮が足りなかったな等々、改めて自身を振り返ることができました。体系的、論理的にリーダーシップの説明をしていただき、奥深いなとも感じました。仕事に活かすようにしたいと思います」

「いろいろな人のリーダーシップによって仕事は回っているのだなと思いました。今日のお話を、チーム、グループをまとめ上げるリーダーとそれを支えるメンバー双方の立場の視点、役割分担の視点で、明日からの業務に活かしていこうと思います」

「リーダーシップの型について、役職によりいろんなタイプが必要でバランスが大事だと思いました。良い型・悪い型があるのではなく、場合によって効果が違うことを学びました。現在私たちの組織ではサーバント型が多く、これからはカリスマ型と変革型を増やした方が良いと思いました。自分の考え方を転換したいと思います。今後の課題として、成果を上げるリーダーシップのためには民主型が良いのではと思うのですが、自分自身を振り返ると専制型+放任型になっています。組織の発展のために『全員で話し合いながら、決めていく』ことを大切にしたいと思います」

研修概要
顧客名: 技研新陽グループ様
     https://www.shintechcn.com/index.php/Frontend/Index/index.html
研修名: ”ビジネススクールで学ぶ” 変革のリーダーシップ研修
講師名: 立教大学大学院ビジネススクール 教授
     EQパートナーズ株式会社 代表取締役 社長
     安部 哲也
対象者: 社長、総経理、部長、課長、リーダー層 85名
     中国広東省、江西省、ベトナム、東京、愛知 より参加
内容:  1)リーダーシップ理論の全体像
     2)変革型リーダーシップとは?
     3)変革型リーダーシップの事例(パナソニック、富士フイルム、アマゾンなど)
     4)変革型リーダーシップの実践手法
     5)そのほかのリーダーシップ
       EQ型、ファシリテーション型、サーバント型、シェアド型リーダーシップ
       *変革型リーダーシップと組み合わせることも有効。
     6)各自が職場で発揮する

【講師メッセージ】 
     中国、ベトナム、日本から85名のご参加者がたいへん熱心にご参加いただきました。
     今回、変革のリーダーシップのフレームワーク(考え方)、ケース、実践手法などをご紹介
     させていただきました。
     ぜひ職場で実践いただき、よりよい職場、会社を作っていただければと思います。
     技研新陽グループ様の今後ますますのご発展を心より祈念申し上げます。

以上

 ご質問・お問い合わせはこちら
 eqadmin★eqpartners.com
 ★マークを@マークに変更して送信ください。

【公開】安部哲也の寄稿記事 『デジタル時代のリーダーシップ& コミュニケーション』 デジタルトランスフォーメーションにより、求められる能力やコミュニケーションはどのように変化するのか?

株式会社東レ経営研究所出版の「経営センサー」の特集記事「デジタル時代のリーダーシップ& コミュニケーション」の解説ページに弊社代表 安部哲也が寄稿いたしました。

そしてその記事がついに、ホームページで皆様にご覧いただけるようになりました。

ぜひお読みになって下さい。

(さらに…)

株式会社東レ経営研究所 経営センサー 『リーダーシップ理論の流れとリーダーシップの実践的開発方法』by 安倍哲也

東レ経営センサー2016年6月号(安部)リーダーシップ理論の流れとリーダーシップの実践的開発方法


記事はこちら↓↓↓

「リーダーシップ理論の流れとリーダーシップの実践的開発方法』

https://eqpartners.com/blog/archives/category/%E8%A8%98%E4%BA%8B
https://eqpartners.com/blog/archives/category/%E8%A8%98%E4%BA%8B%_%