最近、アメリカを中心に「スキルベース組織（Skill-based Organization）」という新しい人財マネジメントの考え方が注目されています。これは、社員の採用や育成・評価を「職務」や「役職」ではなく「スキル」を軸に行おうとする取り組みです。少し難しく聞こえるかもしれませんが、簡単に言えば「人をスキルで見て活かす仕組み」であり、世界の働き方の変化を理解する上で、とても大事なキーワードになりつつあります。

ジョブ型人事との違い

ここ数年、日本でも「ジョブ型人事」という言葉をよく耳にするようになりました。職務記述書（ジョブディスクリプション）を作り、業務の内容や責任範囲を明確にする仕組みです。私はこの「ジョブ型人事」という言葉は好きではありませんが、これによってホワイトカラーの仕事の整理や「役割の見える化」が進んだことは大きな成果といえるでしょう。

ただし、ジョブ型を取り入れたものの「制度だけ整えて、実際の働き方はあまり変わっていない」という会社も少なくありません。日本企業では長期雇用や「人ありき」の「適材適所」による配置が根強く、外部人財の採用や市場水準と連動した報酬設計などにはまだ課題が多いのが実情です。

アメリカで注目される理由

そんな中で注目されているのが、冒頭でお伝えした「スキルベース組織」です。アメリカでこの考え方が広がっている背景には、いくつかの理由があります。

人財不足：特にデジタルやAIの分野で、必要な人財が足りない。

仕事の高度化：技術の進化により、仕事の内容がどんどん複雑になっている。

スキルのミスマッチ：既存社員が持つスキルと、今の仕事で求められるスキルにズレがある。

従来の「ジョブ（職務又はポジション）」を単位に人財を当てはめる方法では限界があり、細かく分解した「タスク」と「スキル」を組み合わせてプロジェクト組織など柔軟に人財を活用する必要が出てきたのです。

スキルベースのメリットと課題

スキルベースの仕組みでは、社員一人ひとりが持つスキルを棚卸しし、業務に応じて最適に組み合わせていきます。これにより、社内の人財を柔軟に配置するという、日本的な組織運営の強みがより活かせると考えられます。また、キャリア採用で新しい人財を採用する際にも「持っているスキル」に注目できる点がメリットです。

一方で、スキルの定義や評価方法をどうするのか、また「持っているスキルに対して評価するのか」「実際に発揮したスキルに対して評価するのか」といった評価や報酬制度設計の難しさも指摘されています。

日本企業への示唆

日本では「人手不足」と言われる一方で、スキルが合わず活躍できていない人財も多く存在します。特にITやデジタル分野では「人財不足」が深刻で、スキルを軸にした人財活用の考え方がますます必要になるでしょう。

また、スキルを明確にすることは若手社員の育成にもつながります。企業が「将来必要なスキル」を示し各自が自律的キャリアを考え、学ぶ機会を提供することで、若手社員は自己効力感や成長を実感しやすくなり、「やる気の低下」や「静かな退職」を防ぐ効果も期待できます。

　　※静かな退職…組織に所属しながらも、熱意を持たずに最低限の業務を淡々と行う就労態度のこと。

ＥＱパートナーズとしてできること

私たちは、こうした変化の中で特に重要になるのが「若手社員」と「若手を預かるマネージャー」の育成だと考えています。若手が将来必要なスキルを身につけるためには、本人の努力だけでなく、会社として育成の機会を提供し、マネージャーによる適切な支援や育成の仕組みが欠かせません。

当社は、クライアント企業の皆さまがスキルを軸にした人財育成を実現できるよう、若手教育とマネージャー教育の両面からサポートしてまいります。スキルベースの人財マネジメントがこれから日本で広がっていく中で、私たちの提供する研修が皆さまの組織強化に役立つことを願っています。

【ご参考記事➡】EQパートナーズ株式会社の若手経営人財育成事例
　>>【NTTドコモグループ様】若手経営リーダー育成プログラム <<

　>> EQパートナーズの経営者・リーダー育成の実績紹介はこちらも併せてご覧ください <<

EQパートナーズ株式会社　執行役員・エグゼクティブ・コンサルタント・講師　中村好伸

中村好伸のプロフィールを見る